노조 불법파업에 속수무책…'대체근로·점거 금지' 등 개선 필요

[스마트에프엔=신종모 기자] 우리나라 기업은 노동조합의 불법파업 강행시 쟁의행위에 대한 사용자 방어권이 부족해 속수무책 당할 수밖에 없는 구조다. 이에 따라 대체근로 허용과 직장점거 금지 등이 개선해야 한다는 지적이 제기됐다.

전국경제인연합회는 19일 ‘균형적 노사관계 확립을 위한 개선방안’을 고용노동부에 건의했다고 밝혔다.

전경련이 균형적 노사관계 구축을 위해 전경련이 제시한 과제는 쟁의행위시 대체근로 허용, 직장점거 금지, 부당노동행위 제도 개선, 비종사근로자 사업장 출입시 관련 규칙 준수, 단체협약 유효기간 실효성 확대, 쟁의행위 투표절차 개선, 위법한 단체협약에 대한 행정관청의 시정명령 효력 강화 등이다.

우리나라는 파업이 발생하면 사용자가 중단된 업무를 수행하기 위해 신규채용, 도급, 파견 등의 대체근로를 할 수 없다. 이에 따라 기업들은 생산차질과 판매량 감소와 수출 지연은 물론 계약 미준수에 따른 패널티 발생과 협력업체 폐업까지 피해가 확대되고 있다.

올해 대우조선해양 하청노조 파업으로 협력업체 7곳이 폐업했다. 앞서 지난 2019년에는 르노자동차의 파업으로 협력업체 1곳이 폐업한 바 있다.

특히 미국, 일본, 독일 등 주요 선진국에서는 쟁의행위시 대체근로를 허용하고 있다. 미국은 신규채용, 도급 등을 포함한 모든 형태의 대체근로가 가능하다. 독일, 영국에서는 파견근로자를 제외한 대체근로가 허용되고 프랑스에서는 파견과 기간제근로자를 제외한 대체근로를 허용하고 있다.

노조법에서는 직장점거가 금지되는 시설을 ‘생산 기타 주요업무와 관련되는 시설과 이에 준하는 시설’로만 한정해 이 외 시설에 대해서는 점거를 허용하고 있다. 직장점거로 인한 사용자 피해는 단순히 생산차질에 그치지 않고 폭행과 시설파괴, 영업방해, 근로자 안전침해 등 다양한 불법행위를 동반하고 있다.

지난 6월 대우조선해양 도크점거, 지난 2월 CJ대한통운 본사점거시 시설물 파손과 임직원 폭행, 지난해 8월 현대제철 통제센터 무단점거 등이 대표적이다.

미국, 영국, 독일 등에서는 직장점거를 불법으로 보고 금지하고 있다. 파업은 사업장 밖에서 이뤄져야 한다. 이를 위반하는 경우 미국과 영국에서는 징계 및 해고까지 가능하다. 독일에서도 이유를 불문하고 직장점거는 허용되지 않고 있다. 일본의 경우 우리나라와 비슷하게 부분·병존적 점거를 허용하고 있으나 실제 파업 자체가 많지 않아 직장점거는 거의 발생하지 않는다.

전경련은 “우리나라는 쟁의행위에 대한 사용자 방어권이 부족해 노조의 과도한 요구나 무분별한 투쟁에 대해 기업이 속수무책으로 당할 수밖에 없는 상황”이라며 “직장점거는 사용자의 재산권을 침해할 뿐만 아니라 파업에 참여하지 않는 근로자의 업무까지 방해하고 있는 것을 고려하면 우리나라도 선진국과 같이 사업장 시설에 대해 점거를 전면 금지해야 한다”고 강조했다.

사용자 규제 부당노동행위 형사처벌 폐지…사업장 출입시 규칙 준수 필요

우리나라의 부당노동행위 제도는 사용자만 일방적으로 규제하고 있고 위반시 형사처벌까지 부과하고 있다. 이를 근거로 노조는 고소·고발을 남발하고 있으며 사용자를 압박하는 수단으로 활용하고 있다.

고용노동부에 따르면 지난 2020년 기준 지방고용노동관서에 신고된 부당노동행위 사건 중 부당노동행위로 기소된 비율은 15.5%로 노조의 고소가 남발하고 있다.

또한 우리나라는 노조의 부당노동행위 제도를 규정하지 않아 노조가 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 특정 노조 가입 강요, 운영비 지원 요구 등 노조의 불합리한 행위에 대해서도 제재가 불가능하다.

부당노동행위 제도의 대표적 국가인 미국은 노조와 사용자 모두 균등하게 규율하고 있으며 형사처벌 규정은 없다. 일본은 우리나라와 유사하게 사용자만 규율하고 있으나 사용자에 대한 형사처벌은 규정하고 있지 않다. 독일, 영국 등에서는 부당노동행위 제도가 없다.

사업장에 종사하지 않는 해고자, 산별노조 간부 등(비종사근로자)도 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 사업장에 출입해 노조활동을 할 수 있다. 최근 법원에서도 비종사근로자에 대한 사업장 출입을 인정한 판례를 내놓고 있다.

한국남부발전, 대우조선해양, 한국타이어 등 사례에서 해고자 또는 산별노조 간부 등 사업장에 종사하지 않는 조합원의 사업장 출입을 인정하고 있다.

비종사근로자가 사업장에 출입하게 되면 주요 정보가 경쟁업체에 유출되거나 사업장 시설 안전에 위협을 줄 수 있다. 하지만 비종사근로자 출입에 대해 사용자가 제재할 수 있는 규정이 없어 만약 비종사근로자가 생산시설 등을 점거해 직장질서를 침해할 경우 기업들은 대처할 방법이 없다.

반면 선진국들은 비종사근로자 사업장 출입에 대한 사용자의 출입거부권을 보장하고 있다. 미국은 사용자 재산권을 보호하기 위해 출입거부권을 행사할 수 있다. 독일은 사용자 의사에 반해 출입하는 경우 주거침입 등으로 보고 있다.

아울러 현행 노조법에서는 단체협약의 유효기간은 최대 3년이나 교섭대표노조의 지위 유지 기간은 2년으로 규정하고 있다. 단체협약 유효기간과 교섭대표노조의 지위 유지 기간이 불일치하다 보니 최대 3년을 기한으로 하는 단체협약이 현실적으로 체결되지 않고 있다.

만약 3년의 단체협약을 체결한다고 해도 교섭대표 노조가 바뀌게 되면 단체협약도 다시 교섭할 가능성이 높기 때문에 3년의 단체협약 체결이 의미가 없게 된다. 이는 잦은 임단협으로 인한 노사갈등과 교섭비용의 낭비를 줄이고자 단체협약 유효기간을 연장한 노조법의 취지를 무색하게 만들게 된다.

미국과 독일에서는 단체협약 유효기간을 노사 간 자율적으로 정할 수 있다. 프랑스에서는 최대 5년까지 체결할 수 있다.

전경련은 “노사교섭력의 균형을 유지하고 공정한 노사관계 질서를 구축하기 위해서는 미국, 일본과 같이 사용자 형사처벌 규정은 삭제하고 노조의 부당노동행위 제도는 신설할 필요가 있다”며 “단체협약 유효기간이 실효성 있게 확대되고 안정적인 노사관계를 구축하기 위해서는 단체협약 유효기간과 교섭대표노조의 지위 유지 기간을 3년으로 일치시켜야 한다”고 주장했다.

추광호 경제본부장은 “우리나라는 노조의 쟁의행위 권리는 충분히 보장하고 있으나 주요 선진국들과 달리 사용자의 방어권은 미흡한 편”이라며 “노사갈등으로 인한 산업피해를 최소화하고 노조에 기울어진 운동장을 바로잡기 위해 국제 표준에 맞는 노조법 개정이 시급하다”고 말했다.



신종모 기자 jmshin@smartfn.co.kr